大兴劳动纠纷律师讲劳动者承担违约金的情况
发布时间:2020年1月19日 pm3:43
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  一个企业的发展活力,离不开领导的合理指挥与员工的勤勉工作,如何有效的留下人才并防止员工的跳槽,是企业发展长期存在的一个难题。从提升办公环境、福利待遇,到制定规章制度、签订合同条款,针对员工离职,不同的企业似乎有着不同的应对方案。本文主要探索的就是劳动者跳槽是否需要支付违约金的实务问题,而公司以离职需缴纳违约金来约束员工的去留,此类事件大量充斥在我们的日常生活中,面对错综复杂的离职限制,作为员工的劳动者,跳槽之时真的要支付形式各样的巨额违约金嘛?本文给出的答案是否定的,职业是自由的,选择是自由的,只有理解相应的法律法规,才能最大限度地去保护那份属于自己的合法权益。

大兴劳动纠纷律师讲劳动者承担违约金的情况
大兴劳动纠纷律师

  一、大数据分析

  为了更直观的探究劳动者离职与支付违约金的状况,笔者通过搜索大数据的形式,搜索了自2016至2018三年间有关“劳动者离职与支付违约金”的判决书数量,我们可以直观地看出,三年间有关本文争议焦点的数量正在激增,我们明白此类型的劳动争议案件,多在劳动仲裁阶段就会得以解决,而起诉到法院的只占其中的一小部分,不过通过判决的数量,我们同样可以推论出,涉及该类型的案件几年间正呈现上升的变化趋势。

  二、实务案例

  周某某于2010年8月18日到北京市某生物医药公司从事出纳工作,双方当天便签订了相应的劳动合同,合同中约定了周某某的服务期限为2010年8月18日起至2012年8月18日止,共计两年。其中在合同中约定了:周某某如果要解除劳动合同,首先必须应当提前三个月通知某公司,在征得公司的同意之后,还必须要办清所有的交接手续才可以离职,否则会被视为违约;如果违约,周某某还需要额外支付五万元作为违约金,不但如此,如果因周某某离职给公司造成经济损失的话,周某某还要赔偿公司的全部经济损失。因该家生物公司未为其缴纳社会保险费,故周某某在2011年9月以口头的形式向该家公司提出了辞职,生物公司回答说还没有找到新人接替工作,故要求周某某再坚持一段时间。但因为周某某找到了新的工作,而新单位又要求其参加培训,故周某某从2011年10月20日便不再到该家生物公司上班。

  生物公司认为双方签订的劳动合同约定周某某辞职必须提前3个月通知,而周某某只提前了不到一个月的时间,属于违约。最终该生物公司以要求周某某支付违约金、办理工作交接并赔偿经济损失为由向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

  仲裁委经过审理驳回了该生物公司的全部诉讼请求,公司不服遂起诉至人民法院,一审法院同样判决驳回某公司的诉讼请求。

  三、法律分析

  通过本案,我们不难看出本案是涉及员工离职,公司要求赔偿违约金的典型案例,在我国的《劳动合同法》中也有着明确的约定,对于用人单位与劳动者约定适用违约金,只有在下述两种情形下才能进行。第一种情况,公司对劳动者进行过专项技术培训,第二种情况,有竞业限制的约定。如果不符合以上两点的任一点,用人单位是不能和劳动者约定违约金的,如果用人单位相关的规章制度违反法律的强制性规定,则不会产生相应的法律效力。用人单位除了在专项技术培训协议或竞业限制协议中约定违约金外,不得约定其他情形的违约金,因此,作为劳动者若提前解除劳动合同的,用人单位也不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

  北京生物公司与周某某签订的劳动合同中关于“乙方解除合同应当提前三个月通知某公司,在征得公司的同意之后,还必须要办清所有的交接手续才可以离职,否则会被视为违约;如果违约,周某某还需要额外支付五万元的违约金”的条款,违反了法律的强制性规定,属于无效条款。故某公司要求周某某按照劳动合同约定支付违约金的请求,缺乏法律依据,最终没有得到法院的支持也在情理之中。

  此外,根据劳动法的相关规定,如果劳动者因违反了法律规定而解除了劳动合同的,因此给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。但如果用人单位并没有依法为劳动者缴纳社会保险费,劳动者解除劳动关系时则可以不需要遵循提前30天通知的义务。本案中周某某辞职的原因就在于北京生物公司没有为其缴纳社会保险费,由此可见周某某不必遵循提前30天通知的义务,他的行为也并不属于违法解除劳动合同,所以无需向生物公司赔偿任何经济损失。

  四、实务研讨

  通过上述案例以及当下的企业用工现状,我们能够明确的知晓,在企业与劳动者的用工关系下,企业并不能够随意与劳动者约定离职违约金,也就是说只有当劳动者满足“专项技术培训”或存在“竞业限制”的限制下,企业才可以主张违约金。

  在法律实务中,专项技术培训的认定并没有那么简单,普通的培训很难被认定为专项技术培训,而当事人在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款的,也必须同时约定经济补偿的内容。

  (一)普通的培训并不能被认定为专项技术培训

  专项技术培训就是专业项目的技术能力培训,根据我国《劳动合同法》第二十二条规定,用人单位对劳动者金项链专业技术培训,支付了培训费,约定了服务期,劳动者违反服务期约定的,应当按照不高于尚未履行期间分摊的培训费支付违约金。

  上述中的专业技术培训,是指职业技能和专业知识的培训。而培训在任职当中的通常意义,基本是指用人单位实施有计划、系统的培养和相应的训练课程或活动,为了提高劳动者的能力、素质、工作绩效等。同时也是为了提高和改善劳动者工作价值观、工作方法、工作知识、工作技巧等。所以在社会实践中,培训的形式不单单局限于一种课堂教育的形式,还包括了具体岗位上的一些专业能力培训。可以采用脱产的形式,也可以采用不脱产的形式。就好比公司从外引进一套新的项目,而这个项目必须要有相关技能的人,才可以启动,这个时候公司针对这个项目而委派出去学习的劳动者,就是为了回来后从事这项项目而专门培养的,那么所参加的这个培训就可以认定为是《劳动合同法》第二十二条规定的专业技术培训。

  针对专业技术培训,每个人的理解会有所不同,诸如企业公司内部的一些培训课程、上岗前的一些培训,其实并不属于专业技术培训。在劳动法中有着规定,用人单位应当建立职业培训制度,按照国家规定提取和使用职业培训经费,根据本单位实际、有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者,上岗前必须经过培训。劳动者有接受职业技能培训的权利。

  (二)企业约定竞业限制条款的,必须同时约定经济补偿

  竞业限制,是《中华人民共和国劳动合同法》的重要内容,在我国的劳动合同法中有着明确的规定,如果劳动者在工作中负有保密义务,用人单位是可以在保密协议或劳动合同中与劳动者约定相应的竞业限制条款的,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。根据劳动合同法第二十三条、二十四条的规定,它是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者,在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款。

  简单来讲,就是指劳动者在工作期间得知有关用人单位的商业秘密或者其他可能对工作单位的生产经营有着重大影响的情报,那么劳动者在解除或终止劳动合同的一定期限内,都不能够在经营同一类业务、生产同一类产品或其他存在竞争关系的用人单位任职,也不可以自己生产经营和原单位有着竞争关系的同类产品或业务。

  不过竞业限制也是有着一定时间限制的,这个时间是可以由当事人进行事先约定的,但法律上规定竞业限制的时间不得超过两年。而竞业限制条款也是在劳动合同其他条款的约束力终结后才开始生效,属于延迟生效条款。

  五、结语

  在现实生活中有不少的劳动者在面对离职时,因曾与单位进行约定,就想当然的缴纳了所谓的违约金,在他们的认知中,我跳槽了就是不忠诚,更何况约定在先,但这些劳动者却忽视了单位约定违约金条款的违法性。

  当用人单位忌惮高层次人才的跳槽,而采用不合规的方式进行约束时,最终受到伤害的不单单是劳动者自身,甚至关乎一个企业的良性发展。而劳动者在离职跳槽面对巨额违约金时,也应该懂得沉着面对,并不是所有违约金约定都是合法的,而是要懂得运用法律武器保护自己的合法权益。

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